5 dingen die je moet weten over Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. De WAB vervangt de huidige Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner te maken. Flexwerkers worden beter beschermd en werkgevers worden gestimuleerd om werknemers sneller in vaste dienst te nemen.

Wij hebben uitgezocht wat globaal de belangrijkste wijzigingen zijn. Lees deze 5 hier.

1. Ontslagrecht
   Vanaf 1 januari is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te ontbinden als er sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden. Hierdoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond zouden opleveren maar die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
   De rechter kan besluiten de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50% te verhogen wanneer de rechter constateert dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
    
2. Transitievergoeding
   Iedere werknemer heeft al na één gewerkte dag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd en bij contracten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen. Voor een transitievergoeding die wordt uitbetaald bij ontslag na 104, kan de werkgever onder bepaalde voorwaarden een compensatie aanvragen bij het UWV.
    
   Een belangrijke wijziging in de WAB is de berekening van de transitievergoeding. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding nu 1/3^e maandsalaris. Bij onvolledige dienstjaren is dat naar rato. Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte gecompenseerd.
    
   Als er geen vaste arbeidsduur is afgesproken, bij bijvoorbeeld oproepkrachten, moet de werkgever voor de hoogte van de transitievergoeding het gemiddelde aantal uren per maand over de afgelopen twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst berekenen. Wanneer een contract korter dan een maand heeft geduurd, moet de werkgever de vergoeding berekenen over het totale bedrag aan brutoloon en looncomponenten dat aan de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst is betaald.
     
3. Ketenregeling
   De maximale duur van de ketenbepaling gaat van twee jaar naar drie jaar. Er kunnen dus weer maximaal drie arbeidscontracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract van onbepaalde tijd ontstaat. De keten wordt doorbroken wanneer meer dan zes maanden tussen twee contracten hebben gezeten.
    
4. Oproepkrachten en flexwerkers
   Middels de WAB wil men de negatieve gevolgen van flexibele arbeid beperken en de positie van oproepkrachten versterken. Een oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Zo niet, dan mogen zij de oproep weigeren. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor de aanvang van het werk intrekt, heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren waarvoor hij oorspronkelijk is opgeroepen.
    
   Steeds als het oproepcontract 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever de oproepkracht binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid over de voorafgaande 12 maanden.
    
   Hierbij is het belangrijk om te vermelden dat wanneer een oproepkracht meer dan drie maanden volgens een vast arbeidspatroon heeft gewerkt, er sprake is van een zogenaamd “rechtsvermoeden” van een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Dit betekent dat de oproepkracht vaste arbeidsomvang kan claimen.
     
5. Premiedifferentiatie WW
   Middels de WAB wil men het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties beprijzen. Daarom betalen werkgevers een lagere WW-premie voor een medewerker met een vast contract dan voor een medewerker met een flexibel contract. De premie voor medewerkers met een flexibel contract is 5% hoger dan voor werknemers met een vast contract. De lage premie geldt wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is vastgelegd en waarbij er sprake is van een vaste arbeidsomvang (dus geen oproepcontract). De sectorpremie vervalt vanaf 1 januari.

Dit waren globaal de belangrijkste vijf wijzigingen. Heb je nog vragen over de WAB? Meer informatie over de WAB vind je hier.